Rischi psicosociali
Come sensibilizzare?
Se l'azienda “ha solo pochi lavoratori, potrebbero non essere necessari incontri formali e documenti di politica aziendale. Può essere comunque utile mettere le cose per iscritto, in modo che a tutti sia chiaro cosa è stato discusso e concordato e, se necessario, per mostrare agli altri ciò che è stato fatto”.
Sono individuati, a questo proposito, tre indicatori chiave:
- “assicurarsi che ci sia un'intesa comune sullo stress;
- assicurarsi che tutte le persone coinvolte si impegnino a gestire lo stress;
- sviluppare una politica sullo stress e sensibilizzare i lavoratori al riguardo”.
Posto infatti che il termine “stress” è ormai un termine comune, molti non ne hanno ancora compreso veramente il significato. Ed è quindi “importante assicurarsi che vi sia un'intesa comune sullo stress:
- “cos'è;
- quali sono i sintomi;
- quali sono gli effetti a lungo termine sulla salute;
- cosa può causarlo;
- cosa possono fare l'organizzazione e i singoli lavoratori per ridurlo.
Garantire questa comprensione comune tra tutti i lavoratori fornirà una solida base per gestire lo stress sul luogo di lavoro”.
Inoltre bisogna essere chiari su alcuni principi:
- “i rischi psicosociali nel luogo di lavoro possono essere altrettanto importanti quanto i pericoli fisici;
- i datori di lavoro hanno il dovere di gestire tale rischio;
- lo stress fa male alla salute e agli affari;
- tutti devono lavorare insieme per fare qualcosa al riguardo”.
Si può sensibilizzare sul tema dei rischi psicosociali diffondendo idonei messaggi nell’azienda, ad esempio utilizzando “opuscoli, brevi corsi, colloqui informali” o semplicemente conversando con i lavoratori.
E – sottolinea ancora la guida - al di là della forma di sensibilizzazione scelta, è necessario che tutti abbiano una chiara comprensione di:
- “cos'è lo stress (e cosa non è);
- quali sono le cause riconosciute;
- quale sia il possibile effetto sui lavoratori di eventi esterni al lavoro;
- l'importanza che riveste il fatto che i lavoratori cerchino consigli sin dal principio”.
Ed una volta che sia stato messo in atto “un sistema per la segnalazione dei problemi da stress, è importante incoraggiare i lavoratori ad attivare le segnalazioni con riferimento a se stessi e agli altri. Ciò che è causa di stress per un lavoratore non sarà necessariamente causa di stress per un altro. È importante che a tutti sia chiaro che i lavoratori possono segnalare le proprie preoccupazioni (e a chi le devono segnalare), con la sicurezza che queste saranno ascoltate e affrontate (ove possibile). Oltre ad incoraggiare informalmente i lavoratori a farlo, a volte può essere buona prassi domandare loro se hanno preoccupazioni, magari durante conversazioni o colloqui più formali. In alternativa si può scegliere di tenere brevi incontri durante i quali la sensibilizzazione sullo stress potrebbe essere combinata con l'ottenimento di feedback sui problemi”
Durante la fase di sensibilizzazione, bisogna riuscire a ottenere l'impegno da parte di tutti per la gestione dello stress, in particolare da parte degli imprenditori e dei dirigenti.
La guida indica che per garantire questo impegno e per dimostrarlo a tutti i lavoratori, è importante:
- “riconoscere che i rischi psicosociali possono influenzare la salute e la sicurezza dei lavoratori, e che devono essere ridotti o gestiti;
- comprendere l'impatto che lo stress e gli altri problemi di salute derivanti da tali rischi possono avere sull'azienda. I sintomi dello stress possono tradursi in un onere significativo per le piccole imprese a causa della riduzione delle prestazioni, dell’aumento delle assenze e degli incidenti e provocare l'abbandono dell'azienda da parte dei lavoratori per motivi di salute o per insoddisfazione. In molti casi, le azioni che si potevano intraprendere erano semplici buone prassi;
- comprendere i vantaggi per l'azienda. L'adozione di misure per ridurre lo stress può portare significativi vantaggi per l'azienda. A seconda della natura dell'attività, tali vantaggi potrebbero includere migliori prestazioni, minor numero di assenze, maggiore impegno e coinvolgimento dei lavoratori, miglioramento delle prestazioni di sicurezza e minor numero di abbandoni del posto di lavoro da parte dei lavoratori;
- per garantire l'impegno di tutti i soggetti coinvolti (dirigenti, lavoratori, sindacati) e importante dimostrare questo impegno attraverso una forte leadership, a partire da una chiara politica in cui siano delineate le misure” da adottare.
Concludiamo questa prima fase delle azioni da intraprendere per ridurre i rischi psicosociali, sottolineando che è necessaria un’idonea politica aziendale.
Una politica, da far conoscere ai lavoratori, che deve “delineare i passi che saranno compiuti e chiarire i ruoli e le responsabilità” connesse con l'attuazione delle misure di prevenzione.
Probabilmente in un'azienda con pochi lavoratori può non essere opportuno avere una politica scritta, ma è importante che “tutto il personale attuale (e nuovo) sia consapevole di ciò che è previsto” e un documento scritto potrebbe favorire questa consapevolezza.
La guida indica infine che nello sviluppo di tale politica è importante assicurare:
- “che tutti i lavoratori (o, nelle aziende più grandi, i loro rappresentanti) abbiano l'opportunità di essere coinvolti nel corso dell'intero sviluppo della politica e nelle attività di discussione e attuazione delle misure da adottare;
- che le misure da adottare siano trasparenti e basate su fatti; le quattro misure descritte in questa guida elettronica sono: sensibilizzazione, gestione dei rischi (valutazione e adozione di misure preventive e correttive), promozione della salute per migliorare la salute generale e costruire una resilienza personale;
- che i ruoli e le responsabilità nell'ambito della politica, nonché le misure da adottare nell'attuarla, siano chiari. Questo spesso include una descrizione del responsabile dell'azienda/dirigenti, dei dirigenti di linea, dei lavoratori, di chi ricopre responsabilità per la salute e la sicurezza, delle Risorse umane (le quali potrebbero avere ulteriori responsabilità nell'attuazione delle misure);
- disposizioni per il monitoraggio e il riesame periodico sia dei possibili rischi di stress che delle misure poste in essere per gestirli”.
Se l'azienda “ha solo pochi lavoratori, potrebbero non essere necessari incontri formali e documenti di politica aziendale. Può essere comunque utile mettere le cose per iscritto, in modo che a tutti sia chiaro cosa è stato discusso e concordato e, se necessario, per mostrare agli altri ciò che è stato fatto”.
Sono individuati, a questo proposito, tre indicatori chiave:
- “assicurarsi che ci sia un'intesa comune sullo stress;
- assicurarsi che tutte le persone coinvolte si impegnino a gestire lo stress;
- sviluppare una politica sullo stress e sensibilizzare i lavoratori al riguardo”.
Posto infatti che il termine “stress” è ormai un termine comune, molti non ne hanno ancora compreso veramente il significato. Ed è quindi “importante assicurarsi che vi sia un'intesa comune sullo stress:
- “cos'è;
- quali sono i sintomi;
- quali sono gli effetti a lungo termine sulla salute;
- cosa può causarlo;
- cosa possono fare l'organizzazione e i singoli lavoratori per ridurlo.
Garantire questa comprensione comune tra tutti i lavoratori fornirà una solida base per gestire lo stress sul luogo di lavoro”.
Inoltre bisogna essere chiari su alcuni principi:
- “i rischi psicosociali nel luogo di lavoro possono essere altrettanto importanti quanto i pericoli fisici;
- i datori di lavoro hanno il dovere di gestire tale rischio;
- lo stress fa male alla salute e agli affari;
- tutti devono lavorare insieme per fare qualcosa al riguardo”.
Si può sensibilizzare sul tema dei rischi psicosociali diffondendo idonei messaggi nell’azienda, ad esempio utilizzando “opuscoli, brevi corsi, colloqui informali” o semplicemente conversando con i lavoratori.
E – sottolinea ancora la guida - al di là della forma di sensibilizzazione scelta, è necessario che tutti abbiano una chiara comprensione di:
- “cos'è lo stress (e cosa non è);
- quali sono le cause riconosciute;
- quale sia il possibile effetto sui lavoratori di eventi esterni al lavoro;
- l'importanza che riveste il fatto che i lavoratori cerchino consigli sin dal principio”.
Ed una volta che sia stato messo in atto “un sistema per la segnalazione dei problemi da stress, è importante incoraggiare i lavoratori ad attivare le segnalazioni con riferimento a se stessi e agli altri. Ciò che è causa di stress per un lavoratore non sarà necessariamente causa di stress per un altro. È importante che a tutti sia chiaro che i lavoratori possono segnalare le proprie preoccupazioni (e a chi le devono segnalare), con la sicurezza che queste saranno ascoltate e affrontate (ove possibile). Oltre ad incoraggiare informalmente i lavoratori a farlo, a volte può essere buona prassi domandare loro se hanno preoccupazioni, magari durante conversazioni o colloqui più formali. In alternativa si può scegliere di tenere brevi incontri durante i quali la sensibilizzazione sullo stress potrebbe essere combinata con l'ottenimento di feedback sui problemi”
Durante la fase di sensibilizzazione, bisogna riuscire a ottenere l'impegno da parte di tutti per la gestione dello stress, in particolare da parte degli imprenditori e dei dirigenti.
La guida indica che per garantire questo impegno e per dimostrarlo a tutti i lavoratori, è importante:
- “riconoscere che i rischi psicosociali possono influenzare la salute e la sicurezza dei lavoratori, e che devono essere ridotti o gestiti;
- comprendere l'impatto che lo stress e gli altri problemi di salute derivanti da tali rischi possono avere sull'azienda. I sintomi dello stress possono tradursi in un onere significativo per le piccole imprese a causa della riduzione delle prestazioni, dell’aumento delle assenze e degli incidenti e provocare l'abbandono dell'azienda da parte dei lavoratori per motivi di salute o per insoddisfazione. In molti casi, le azioni che si potevano intraprendere erano semplici buone prassi;
- comprendere i vantaggi per l'azienda. L'adozione di misure per ridurre lo stress può portare significativi vantaggi per l'azienda. A seconda della natura dell'attività, tali vantaggi potrebbero includere migliori prestazioni, minor numero di assenze, maggiore impegno e coinvolgimento dei lavoratori, miglioramento delle prestazioni di sicurezza e minor numero di abbandoni del posto di lavoro da parte dei lavoratori;
- per garantire l'impegno di tutti i soggetti coinvolti (dirigenti, lavoratori, sindacati) e importante dimostrare questo impegno attraverso una forte leadership, a partire da una chiara politica in cui siano delineate le misure” da adottare.
Concludiamo questa prima fase delle azioni da intraprendere per ridurre i rischi psicosociali, sottolineando che è necessaria un’idonea politica aziendale.
Una politica, da far conoscere ai lavoratori, che deve “delineare i passi che saranno compiuti e chiarire i ruoli e le responsabilità” connesse con l'attuazione delle misure di prevenzione.
Probabilmente in un'azienda con pochi lavoratori può non essere opportuno avere una politica scritta, ma è importante che “tutto il personale attuale (e nuovo) sia consapevole di ciò che è previsto” e un documento scritto potrebbe favorire questa consapevolezza.
La guida indica infine che nello sviluppo di tale politica è importante assicurare:
- “che tutti i lavoratori (o, nelle aziende più grandi, i loro rappresentanti) abbiano l'opportunità di essere coinvolti nel corso dell'intero sviluppo della politica e nelle attività di discussione e attuazione delle misure da adottare;
- che le misure da adottare siano trasparenti e basate su fatti; le quattro misure descritte in questa guida elettronica sono: sensibilizzazione, gestione dei rischi (valutazione e adozione di misure preventive e correttive), promozione della salute per migliorare la salute generale e costruire una resilienza personale;
- che i ruoli e le responsabilità nell'ambito della politica, nonché le misure da adottare nell'attuarla, siano chiari. Questo spesso include una descrizione del responsabile dell'azienda/dirigenti, dei dirigenti di linea, dei lavoratori, di chi ricopre responsabilità per la salute e la sicurezza, delle Risorse umane (le quali potrebbero avere ulteriori responsabilità nell'attuazione delle misure);
- disposizioni per il monitoraggio e il riesame periodico sia dei possibili rischi di stress che delle misure poste in essere per gestirli”.
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