Metodologia in due fasi più una
La valutazione si articola in due fasi: una necessaria, ossia la valutazione preliminare; l’altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro- correlato e le misure di correzione adottate dal datore di lavoro si rivelino inefficaci.
La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, se possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro e fattori di contesto del lavoro. Per eventi sentinella s’intendono per esempio gli indici infortunistici, le assenze per malattia, il turnover, i procedimenti e le sanzioni, le segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. Si tratta di tutti eventi che vanno valutati sulla base di parametri omogenei, individuati internamente all’azienda (per esempio, l’andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda). I fattori di contenuto, invece, riguardano l’ambiente di lavoro, i carichi e i ritmi di lavoro, l’orario di lavoro e i turni, la corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. I fattori di contesto, infine, attengono al ruolo nell’ambito dell’organizzazione, all’autonomia decisionale e al controllo, ai conflitti interpersonali al lavoro, l’evoluzione e lo sviluppo della carriera, la comunicazione (per esempio, l’incertezza in ordine alle prestazioni richieste).
In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione che consentano una valutazione oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori sopra esposti. In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto occorre sentire i lavoratori e il Rls/Rlst. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori è rimessa al datore di lavoro, anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata. Se dalla valutazione preliminare non emergono elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà tenuto a darne conto nel Documento di valutazione del rischio (Dvr) e a prevedere un piano di monitoraggio.
Diversamente, cioè nel caso in cui vengono rilevati elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere azioni correttive, si procede alla pianificazione e all’adozione degli opportuni interventi correttivi, come interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi. Se questi interventi correttivi risultano inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva, la cosiddetta valutazione approfondita. La valutazione approfondita rileva la percezione soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso strumenti come questionari, focus group, interviste semi- strutturate, sulle famiglie di fattori/ indicatori. La valutazione fa riferimento ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche.
Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori. Nelle imprese che occupano fino a cinque lavoratori, invece degli strumenti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione, come le riunioni, che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.
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N° 13 - Dicembre 2010
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